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龙飞人力资源管理:识别与衡量人责任意识强弱

上传更新:2019-12-17 15:42

每个组织都渴望找到责任意识强的人,因为责任意识与做事的成功率、价值创造力有着极强的关联。满足这一期待的前提是能够识别哪些人具备强的责任意识。
 

长春人力资源管理
 

责任意识是人对其做出的担承或允诺所持有的态度及行为努力的倾向与强度。它可分为必要(职能)责任意识和公民(社会)责任意识。如,“天下兴亡,匹夫有责”,是人表现出热爱祖国的社会责任;孟母“择邻而居”是承担教育子女的必要责任;高标准完成工作任务是履行约定的必要责任。

 

人责任意识强弱的5个主要表现特征

 

识别人责任意识的强弱可不像描述其重要性那样简单,前提是要搞清楚它的内涵及体现在人身上的表现特征,更进一步是能够分析出人的哪些价值观(理念),在支撑或影响着人责任意识的表现。研究显示,人的下列5种素质特征,对其责任意识的强弱影响较大,也可以认为,具备这些素养特征的人,会有较强的责任意识。

 

1.敬畏规则

 

研究发现,人责任意识的强弱与规则意识呈正相关,规则意识强的人绝对不会将规则视为可有可无,而是将遵守规则内化成了一种习惯。不管是自己承诺的规则,或者是尽管没有认可,但只要知道其存在就会遵守。一项对600余人的随机抽样调查显示,具有较好尊重法律、组织制度、操作流程等职业素养(指至少一年没有违规行为)的人,较纪律性差(一年中至少有三次以上违规行为)的人,完成工作任务更为‘可靠’和出色。

 

2.尊重契约

 

信守承诺是责任意识强的人的典型特征,它与规则意识似乎有些类同,但它具有更强的指向性。契约,相对于工作任务即是岗位职责和与上级的承诺或约定。

 

3.归因于内

 

归因是对待问题的态度或思维倾向。归因于内既是在遇到需要担承的问题或责任时,以内视的角度来分析问题的成因,倾向于从自身对问题进行追根溯源,而不是推向别人或环境。

 

具有归因于内思维倾向的人,面对工作更愿意以自我的力量将其完成,对于逆境或压力也具有更强的可承受性,这是他们对工作任务努力尽责的根本动力源。

 

归因于外意识强的人,不管什么问题,其思维指向一直是外部,且一定会找到“罪魁祸首”,正是这种思维方式使其“责任不在于我”的意识始终处于唤醒状态,因而,责任意识较弱。

 

4.善良仁慈

 

心理学研究认为,心地善良的人更不愿意将本属于自己的事情让别人代劳。

 

5.行动意愿

 

行动意愿强烈的人具有更高的责任担当意识,这是一个并没有引起人们注意的现象。他们崇尚行动,认为做再激昂的表态,也不如实实在在的行动。这是他们显著的价值观。尽管他们中也有个别人有抱怨习惯,但其对待工作任务的最终态度还是“坚定完成”。

 

也许,责任意识强的人还有另外的特征,期待大家去研究探讨。

 

识别责任意识强弱的基本方法

 

一般对人责任意识强弱素质的识别应满足两个条件:第一是有比照的标准,第二是有科学的方法。

 

当我们需要知道一个人责任意识的强弱时,不可能直接问:“你有责任心吗?”对此,我想只要是正常人都会做出迎合的回答,所以,没有一个人傻到用这种方式识别人。这就需要正确的方法。

 

通过交流识别人的责任意识强弱,一般有三个办法:

 

其一,‘绕弯儿’,即将识别的素质进行逐层分解,用最核心层面的特征作为考察(出题)的依据,以防备对方发现你的真实意图。如,我们前述总结出的代表人责任意识强弱的5个要素。弯儿绕的层级越多,越难被识破,当然绕弯必需考虑到成本。

 

其二,对用于识别的问题进行‘可视化’处理,也就是对问题做好‘包装’。如,我们设计一个考察人规则意识的问题,当然不能直接问“你会主动遵守制度吗”,也许会这样问:“到医院看病,常常会遇到人特别多,需要排除的情况,有的人会选择找关系,有的人会寻找机会‘加塞儿’,如果是你怎么办?你如何认识、评价找关系或‘加塞儿’现象?”如此可视化处理,暴露意图的可能性就小多了。

 

其三,多维度测试,即不要通过一、两个问题就判定被试的素养倾向,如,识别人责任意识的强弱,我们至少要得到前述归纳的5个特征中的3个以上的肯定,才能下结论,且这个结论也只能算是概略的结果。

 

关于识人,不同的人会有不同的方法,没有对与错之分,只有结果的准确与否。识人是人力资源管理的重要内容,是人力资源管理工作的基础和前提,更是专业人力资源管理者的必备技能。但愿我的‘抛砖’能让你脑洞大开。

 

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